(french version)

Il y a contrat de travail lorsqu'une personne est embauchée afin d'exécuter un travail sous la subordination de son cocontractant et en contrepartie d'une rémunération.

3. Quels éléments un contrat de travail doit-il contenir ?

Un contrat de travail suppose donc une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

4. Il y a t-il une obligation légale de fournir à un salarié un contrat écrit, et, dans l'affirmative, quand cette obligation doit-elle être exécutée ?

L'établissement d'un contrat écrit est en principe pas obligatoire, en revanche, la loi l'impose dans certains cas particuliers :

- Contrat à durée déterminée,

- Contrat de travail à temps partiel,

- Contrat de travail temporaire,

- Contrat d'apprentissage, etc.

L'écrit est également obligatoire lorsque la convention collective de branche le prévoit.

5. Comment définiriez-vous un licenciement économique ?

Un licenciement économique est un licenciement correspondant à une suppression de poste qui résulte elle-même d'un motif économique, tel que les difficultés économiques, des mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou la cessation d'activité.

6. Quelle procédure un employeur doit-il suivre lorsqu'il procède à un licenciement économique ?

La procédure varie considérablement selon la taille de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés.

S'il s'agit d'un licenciement individuel, la personne concerné doit être convoquée à un entretien préalable, à l'issu de cette entretien il est remis à cette personne une information concernant différentes dispositions légales mises en place par l'Etat en vue de faciliter son reclassement (Pré-PARE).

C'est à l'issue d'un certain délai, en principe sept jours, que la personne peut être licenciée. Il faut ensuite informer l'Administration du licenciement intervenu.

7. Avez-vous des lois contre la discrimination ? Dans l'affirmative, quels types de discriminations existent-ils et comment sont-ils définis ?

Il existe des lois contre la discrimination dans l'entreprise, aucune discrimination ne peut être opérée qu'elle soit fondée sur l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non appartenance à une ethnie, une nation, une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé ou le handicap.

8. Reconnaissez-vous le harcèlement et comment est-il défini ?

Le harcèlement, sexuel comme moral, est reconnu par la loi.

Le harcèlement sexuel est constitué par les agissements commis par une personne à l'encontre d'un salarié dont le but et d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.

Le harcèlement moral consiste dans le fait pour un salarié de subir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation les conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

9. Qu'est ce qu'un salarié peut faire contre une discrimination ?

En cas de harcèlement, une personne peut engager une procédure de conciliation ou exercer une action en justice.

Cette action en justice peut être exercer également par les syndicats représentatifs en lieu et place du salarié. Un licenciement fondé sur la violation des dispositions relatives au harcèlement est nul.

L'auteur d'un harcèlement est passible de sanctions disciplinaires et pénales.

10. Qu'est ce qu'un licenciement abusif ?

Un licenciement abusif est un licenciement qui ne repose pas sur un motif réel et sérieux.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement économique, le licenciement est abusif lorsque le motif invoqué s'avère inexistant.

11. Que peut faire l'employé en cas de licenciement abusif ?

Le salarié peut saisir le juge compétent afin d'obtenir le paiement des dommages et intérêts.

12. Si un licenciement est réputé abusif, quelle réparation le salarié peut-il obtenir ?

Si l'entreprise contient au moins onze salariés et si le salarié licencié avait au moins deux ans d'ancienneté, il peut obtenir une indemnité correspondant au minimum à six mois de salaire.

Si les conditions ne sont pas réunies, le calcul de l'indemnité est laissé à l'appréciation du juge.

13. Avez-vous des lois relatives aux syndicats ?

14. Dans, l'affirmative, quels droits un salarié a-t-il ?

Les syndicats représentatifs des salariés peuvent créer des sections syndicat d'entreprise. Dans les entreprises atteignant un certain seuil d'effectifs, ils peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour les représenter auprès du chef d'entreprise. Pour cette condition un salarié d'entreprise peut devenir délégué syndical et bénéficiera d'un crédit d'heures pour l'accomplissement de cette mission, ainsi que d'une protection spéciale, notamment en matière de licenciement (autorisation préalable de l'inspection du travail)

15. Un employeur doit-il accepter la mise en œuvre de règles relatives aux syndicats ?

16. N'importe quelle personne étrangère peut-elle venir travailler dans votre pays ?

17. Dans l'affirmative, est-il nécessaire de se soumettre à un contrôle relatif à l'immigration ou à l'obtention d'un permis ?

Un salarié étranger doit bénéficier d'une autorisation de travail, sauf cas particulier :

- Ressortissant des Etats membres de l'Union Européenne

- Travailleurs suisses, sauf durant une période transitoire de deux ans pendant laquelle une autorisation est requise,

- Salarié détaché en France

18. Quels sont les critères appliqués en cas de demande de permis ?

Les critères sont essentiellement :

L'emploi et les conditions de l'emploi, les courriers sur l'application par l'employeur de la réglementation relative au travail, les conditions d'emploi, de rémunération et de logement offert, l'intérêt technologique et commercial.

19. Que doit faire un employeur lorsqu'il reçoit une candidature pour un travail de la part d'un étranger ?

L'employeur dépose une demande d'introduction du salarié étranger, accompagné d'un dossier composé :

- d'un contrat de travail en plusieurs exemplaires

- d'un engagement du versement de la redevance à l'Office des Migrations Internationales (OMI)

- d'un questionnaire comportant des renseignements sur le travailleur requié

- d'un questionnaire sur les conditions de logement

Le dossier est transmis au Directeur départemental du travail compétant.

Si des données ?, le contrat est visé et le dossier transmis à l'OMI.

Celle-ci procède à l'introduction du travailleur et à son contrôle médical. L'employeur est averti de l'arrivée du travailleur qui reçoit un titre de travail.

20. Quelle est la situation fiscale d'un étranger ?

Les personnes dont le domicile fiscal est situé en France sont passibles de l'impôt sur le revenu français à raison de l'intégralité de leur revenu de toutes origines, sous réserve de dérogations résultant de conventions internationales relatives au double imposition.

21. Les salariés sont-ils protégés dans le cas d'une cession d'entreprise ?

En cas de cession d'une entreprise, l'acquéreur a l'obligation de reprendre les contrats de travail en cours.

22. Dans l'affirmative, quels droits les salariés ont-ils et que peuvent-ils faire ?

Un licenciement prononcé à l'occasion d'une cession d'entreprise est privé d'effet, en cas de violation de cette règle, le salarié licencié illégalement peut réclamer le paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts, soit au repreneur de l'entreprise, soit à son ancien employeur.

23. Que doit faire l'employeur dans le cas d'une cession d'entreprise qui comprend des contrats de travail ?

L'employeur n'a rien à faire de particulier, mais doit s'abstenir de prononcer des licenciements qui ne seraient fondés sur un motif personnel ou économique.

24. Quelle est la situation en France des représentants en matière commerciale ?

Il convient de distinguer entre le représentant de commerce et l'agent de commerce.

Le représentant de commerce est un salarié qui bénéficie d'un statut particulier, les conditions d'exercer est fonction de manière exclusive et constante et de s'abstenir de toutes opérations commerciales personnelles.

Le représentant de commerce est en général rémunéré sous la forme de commissions, avec ou sans minimum garantie par le contrat (il existe en tout état de cause une rémunération minimale forfaitaire prévue par la loi) En cas de rupture du contrat, le représentant de commerce bénéficie d'une indemnité de clientèle, sauf si la rupture est motivée par une faute grave et à condition que le représentant justifie avoir apporté, créé ou développé une clientèle.

Le montant de l'indemnité est fonction de cet accroissement de clientèle. En cas de désaccord ou lorsqu'une évaluation de l'indemnité apparaît difficile, les tribunaux accordent en général une indemnité correspondante à deux ans de commission.

En ce qui concerne l'agent commercial, celui-ci n'est pas salarié, il exerce la profession à titre indépendant, il doit être enregistré sur un registre spécial des agents commerciaux. Sa rémunération s'effectue sous forme de commission. La rupture du contrat donne droit à l'agent commercial au paiement d'une indemnité de clientèle, sauf faute grave ou si la rupture a été effectuée à l'initiative de l'agent commercial lui-même, ou encore en cas de transmission par l'agent à un successeur des droits et obligations liés au contrat. Comme pour les représentants de commerce, l'indemnité des agents commerciaux est fixée à hauteur de deux ans de commission.

Georges Demidoff

ACTS- - Société d'Avocats au Barreau de Paris

France